導入の背景

“AIコンピテンシー検査 全面施行、ハンミ薬品革新HR”

2018年上半期、ハンミ薬品は国内事業部への応募者全員を対象にAI面接を実施した。 続く下半期の新卒採用では、エントリー書類を提出したすべての志望者へと その対象を拡大した。

AIコンピテンシー検査というソリューションを初めて知ったきっかけはHRevolution2018(韓国内最大規模のHRイベント)への参加だった。製品が持つ価値に強く共感した。頭を抱えていた社内人事に関する悩みを解決してくれる新しいソリューションになりえると考えた。 これまで多くの応募者と脱落者、新入社員と退職者を見てきて組織レベルでの人材データの分析と活用が必要だと 感じていた時期だったからだ。

2016年からinAIR 採用管理システムでの採用プロセスを管理してきた ハンミ薬品は統合適性検査「inSEED」を通して応募者の人間性と適性に対する評価を行ってきた。検査結果の妥当性に対する信頼があるのでCEOを含む経営陣が行う 面接でも「inSEED」の結果と力量キーワードを基に応募者の適合性を検討した。

新しくリリースしたinAIR(AIコンピテンシー検査)は既存の適性検査が測定した領域をすべて網羅しているだけではなく、オンラインだとしても、すべての応募者にハンミ薬品について話せる面接の機会を与えることができる選抜ツールだった。ハンミ薬品の金ソンファン採用担当は採用において平等と公正という基本原則に「機会」という価値を加えたかったという導入当時の状況を明かした。

導入の効果

“AIコンピテンシー検査の導入は採用部門の高度化だと判断しています。”

業界リーダーらしくハンミ薬品の優秀人材に対する熱望はとても大きい。毎シーズン20以上の大学へ採用説明会に行くのも、ホームページに女性役員の状況を載せることも、R＆D人材状況などの重要雇用指標を細かく公開しているのも、優秀な人材へのアピールの一つだ。

ハンミ薬品は製薬産業と支援職務に対する理由が明確で、それに対する確実な意思を持つ人材に会いたい。このような準備ができている応募者たちは入社後、定着率が違うためだ。そのため、 定量的なスペックよりは職務を選択した理由、製薬産業とハンミ薬品に対する理解度を面接をはじめとした採用過程で重点的に確認する。

ハンミ薬品の場合、AIコンピテンシー検査導入により、より深い対面面接が可能になった。 自己紹介、入社後の抱負などと同じ基礎的な共通質問などはオンラインAIコンピテンシー検査を通して事前に確認しているからだ。面接映像を検討した後、基本的な礼儀に問題がありそうだったり、常識外れな答えをする応募者は事前に選考から外した。面接者の選定の正確度は高くなり、これまで1次面接に割いていた時間を、更に深い面接の実施に割くことができた。これにより自然と選抜正確度の向上につながった。面接官たちもやはり志望者の映像を事前に見た後に面接を実施できて良かったという反応だった。

書類選考と適性検査を『inAIR』AIコンピテンシー検査に替え、統合的に運用しているハンミ薬品は、今後、AIコンピテンシー検査のデータを蓄積し、補完しながら採用の段階を減らし、効率を高めるために活用する予定だ。